現很多公司的招聘還處在謀生存的初級階段,招聘面臨的最大挑戰首當其沖要解決的是人才來源的問題。現階段請拋開高大上的人才測評工具引進、面試官隊伍建設等,腳踏實地,勤勤懇懇的想辦法吸引到更多的目標候選人。

其實招聘渠道無外乎就是這么幾個,內外部人才推薦、網絡渠道(包括傳統人才招聘網站、新興社交招聘網站/APP、微信QQ群、專業招聘網站、公司官網、技術論壇等)、現場招聘(包括人才市場、專場招聘會、蹲點招聘)、獵頭/定向挖獵、外包、校園招聘(包含校企合作、定向培養、春秋招聘會)等等。去掉像BAT這種自帶光環候選人趨勢若騖企業本身雇主品牌對人才的吸引大,不用太考慮人才來源的問題,反而是思考如何提升甄選的效率和質量。而大多數企業真的就是要靠招聘人員辛勤的干體力活了。只有你在更多的招聘渠道曝光你的招聘信息,只有你不知疲憊的主動搜索看足夠多的簡歷,只有你果斷迅速的打足夠多的電話,只有你約見了足夠多的人,當這些量保證了的前提下,才會很快出成績,找到并吸引進企業想要的人。

覺得優秀的招聘人員首先要有的特質就是勤奮,一天兩天能做到,但是長期下來你是否能夠始終保持激情,非常勤奮的不斷搜尋目標人才。當然,關靠勤奮是遠遠不夠的,如何更準確的理解和把握招聘需求,如何選擇更有效的招聘渠道精準招聘,如何維護和擴展人脈資源等等要思考要悟的還有很多,只是巧干也還是要依托勤奮。

招聘是HR幾大模塊中最容易出業績,也最直接支撐到業務的模塊,如果問到HR對企業的價值,應該沒有哪個模塊的HR會比招聘的HR更底氣十足。沒錯,招聘對業務的支撐就是這么明顯,巧婦難為無米之炊,沒有人才業務沒法開展。通過快速高質引進人才,直接支撐業務;通過招聘補齊某一領域的短板,提升整體競爭力;通過招聘了解市場、行業、競爭對手動態現在非常流行說HR要具備由外而內的能力,其實招聘就是一個很好的窗口,幫助HR通過外部視角理解理清內部問題。

所以我招聘人員需要具備的第二個特質是Open,思維要很Open不局限于當前做的事,心態要很Open能容納不同人不同的觀點。我特別建議招聘人員珍惜每一個接觸到的人才,哪怕是現在不需要的,或者面試未通過的,因為你永遠不知道什么時候會有一個誰為你提供意想不到的幫助,也許就是一個轉介紹輕易幫你關閉拖延半年的關鍵崗位。Open會讓你做工作生活中的有心者,不等到有需求的時候才開始找人,平時留心積累人脈建立聯系。招聘不會像往水里投石頭馬上會濺起水花反應迅速,要想招聘需求提出后能快速響應,就得平時把功課做足。

積累人脈建立聯系說起來容易做起來難,這要求招聘人員必須有很強的人際理解力,能夠識別出不同人的不同訴求,通過出色的溝通能力跟人保持黏性。對于招聘人員一個重要的挑戰是,你需要不斷的充實提高自己,讓自己變得更有價值,別人才愿意與你保持長期良好互動關系,讓自己格局更高視野更開闊更有思想,才能夠跟高層次的人才有共同語言能夠對話。

招聘工作是一輩子的修為,活到老學到了作到老,越老越吃香

看到太多選錯人給企業帶來嚴重損失的真實例子,錯失商機、挫傷士氣、泄露機密......一直認為甄選是招聘領域最具技術含量,最難的一個環節。我們能夠借用人才測評工具,面試官隊伍建設,多輪多人面試等提高識人的準確性。我們也能通過跟進人才在企業實戰中的績效表現復盤面試過程,提升識人能力。隨著閱歷的增長,我們對事物的認知更加健全,對人的理解也會更加透徹。招聘工作是一輩子的修為,活到老學到老作到老,越老越吃香。

 

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